Los puestos administrativos muestran un mayor grado de automatización
Dentro del área de dirección, los directivos digitales y de transformación son puestos que asimismo han mostrado con un elevado grado de automatización, con un 47,9% y un 42,4% respectivamente.
En el lado opuesto, los empleos del ámbito sanitario presentan un grado menor o incluso nulo de desaparecer en el mercado actual español, según el documento elaborado por EAE Business School en colaboración con la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH), la CEOE, el Foro Inserta de la Fundación Once y Human Age Institute.
Blockchain y Big Data, posiciones más solicitadas
Los profesionales en blockchain y en ética de datos y privacidad son las dos ocupaciones con mayor demanda por parte de las empresas españolas, seguidas por el puesto de “arquitecto de las cosas” y por especialistas en “machine learning“, que se basan en la Inteligencia Artificial.
Entre los puestos más populares se encuentran también los relacionados con la ciencia de datos (“Data Science“) y el almacenamiento masivo de estos (“Big Data“), los más difícil de cubrir tanto en el presente como durante los próximos tres años.
La investigadora principal y colaboradora de EAE Business School, Pilar Llácer, ha advertido de que la falta de ingenieros en estas disciplinas se debe a que “muchas” instituciones educativas no tienen los programas educativos necesarios para formar a profesionales en dicho ámbito.
“Probablemente los jóvenes que salen de las universidades tienen los conocimientos relacionados con el Big Data, entre otros, pero salen de las aulas sin estar formados en competencias. No saben cómo vender ese conocimiento que tienen”, ha apuntado.
Para ello, Llacer ha abogado por instruir a los jóvenes no solo en contenido sino en forma (“en el cómo hacer las tareas”), de la mano de aptitudes como la capacidad de trabajo en equipo.
El compromiso sigue siendo la competencia más en los jóvenes
En cuanto a perfiles profesionales, el informe ha vuelto a señalar el compromiso como la competencia más demandada por las empresas en los jóvenes, al que le siguen el trabajo en equipo, la iniciativa y los idiomas.
Llácer ha declarado que la percepción del compromiso por parte de las empresas y los jóvenes no es la misma, lo que produce que los gestores de recursos humanos no identifiquen esta competencia en las nuevas generaciones, y sea asimismo la más difícil de cubrir.
Para los perfiles “senior”, las competencias más requeridas son el liderazgo, la visión estratégica y la gestión del cambio, esta última a su vez la más complicada de encontrar y sobre la que se prevé mayor escasez en el futuro.
Además, Llácer ha incidido en que “de nada sirve tener una serie de competencias, y luego tener líderes en mi organización que no muestren ese liderazgo adaptado a las nuevas generaciones o que no sean digitales, algo que ahora es un mínimo”.
La ONCE integra a más de 9.000 personas con discapacidad
La directora del área de empresas, alianzas estratégicas y RSC del Foro Inserta Empleo de la Fundación Once, Mar Mederios, ha subrayado el “reto” al que se enfrenta su entidad para hacer llegar la diversidad de talento a las compañías
Ha logrado en 2018 la integración laboral de más de 9.000 personas con discapacidad desde el foro de la fundación, que colabora con más de 100 empresas y entidades,
“Nosotros lo denominamos el talento 3D, porque el futuro del talento se escribe con “d” de digital, con “d” de diverso y con “d” de desafío”, ha manifestado.
Taberna (AEDRH): “Hay que desaprender para volver a aprender”
La directora de desarrollo de Human Age Institute, Julía Rodríguez, ha explicado que el impacto en el ámbito laboral reúne cinco tendencias, que ponen el foco en la gestión del talento, la experiencia del talento, la revolución del aprendizaje, el liderazgo digital y la creación de ecosistemas de talento.
Esto se traduce en que las empresas tienen cada vez más la necesidad de “ser atractivas” y comunicarlo de forma óptima, así como ofrecer vivencias adecuadas a las necesidades de sus trabajadores, quienes deben mantener como cualidad “fundamental” la curiosidad e interés por un aprendizaje constante.
En esta línea, la coordinadora de gestión del talento de AEDRH, Ana Belén Taberna, ha destacado que el proceso de transformación debe ir acompañado en coherencia con el sistema educativo.
“Hay que desaprender para volver a aprender. Para volver a tener esas competencias que necesitamos y que hay que ir cambiando”, ha apostillado.
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