Itziar Galindo (KPMG):No apoyar la igualdad en empresas supone perder talento

La también miembro del comité de Diversidad de KPMG en España ha opinado que se ha producido una gran evolución en cuestiones de igualdad, aunque aún insuficiente, y ha asegurado que en tanto no exista “igualdad en las parejas difícilmente existirá igualdad en el ámbito profesional”.

P: ¿Han cambiado mucho las cosas en materia de igualdad desde que inició su carrera profesional?. ¿En qué ámbitos habría que trabajar más?.

R: Desde que inicié mi carrera profesional se ha producido una gran evolución, aunque todavía insuficiente, en cuestiones de igualdad. Hace años la igualdad no era un tema que se considerara relevante y ahora está en la agenda de la alta dirección de las compañías.

Más allá de la importancia de las cuestiones sociales y demográficas, las empresas se empiezan a dar cuenta de que no apoyar la igualdad supone una importante pérdida de talento en las organizaciones; un coste económico importante, de formación, de reposición, pérdida de conocimiento; y de posicionamiento en el mercado. Esto les está haciendo plantearse que hay que tomar medidas.

P: ¿En qué ámbito hay que trabajar más en materia de igualdad?.

R: Creo que hay que legislar, pero con mucho cuidado porque considero que hay determinadas medidas legales que han sido implantadas en las empresas, reducción de jornadas, excedencias, conciliación, teletrabajo, horario flexible, que, su origen era avanzar en la igualdad, pero que, en la forma en las que se plantean, denotan estar enfocadas al mundo femenino y por ello, muchas veces en lugar de ayudar suponen un nuevo obstáculo que desincentiva la contratación o promoción de las mujeres. Estas medidas deberían desligarse del género porque si no se seguirá relegando a la mujer a un papel secundario en las empresas.

Por otro, creo que deben retarse las promociones y contrataciones dentro de las empresas porque, si bien, de forma activa no se pretende discriminar, sigue existiendo un sesgo inconsciente de contratar o promocionar al que más se parece a uno mismo, y ante la mayoría de hombres en posiciones de dirección, el sesgo en las promociones seguirá existiendo.

P: ¿Qué opina de las cuotas, por ejemplo, en los consejos de Administración?

R: En la época actual considero que las cuotas no son en absoluto un problema, hay tantas mujeres con formación, talento, experiencia y preparación que, siempre va a haber muchas mujeres idóneas para pertenecer a un Consejo de Administración.

El simple hecho de obligar a entrevistar a mujeres, aunque sea inicialmente, para cubrir el cupo, permitirá nombrar más consejeras que las que el propio cupo establece porque, en muchas más ocasiones de las que nos imaginamos, se va a poder acreditar que sus candidaturas son mejores que las de los hombres que se postulan al mismo puesto.

P: En su trayectoria profesional, ¿recuerda algún momento en el que fuera consciente de superar algún límite, alguna barrera impuesta hasta ese momento a las mujeres?.

R: He desarrollado toda mi carrera profesional en KPMG, y tuve 4 hijos en 5 años, esto, en el mundo de la prestación de servicios profesionales, es sin duda poco normal y supuso todo un reto para mí, mis superiores y mis compañeros. En un principio reconozco que tuve cierto temor a si podía afectar a mi carrera pero, el tiempo me demostró que el temor era infundado, y por mi experiencia considero que las políticas de igualdad deberían ir enfocadas también a evitar que las mujeres tuviéramos temor al efecto de la maternidad en nuestras carreras pues eso hace que muchas las abandonen. Creo que el que mis compañeras vieran que era posible tener hijos y promocionar, ha permitido romper una barrera psicológica importante.

P: ¿Ha pensado alguna vez que había sido discriminada positivamente por el hecho de ser mujer?.

R: Profesionalmente, no me he sentido discriminada ni positiva ni negativamente. Tengo compañeros que han promocionado antes y otros que han promocionado después; compañeros que ganan más y que ganan menos. Lo único que me ha importado es estar segura de que mis evaluaciones de rendimiento para las promociones y subidas de sueldo se hacían siguiendo criterios objetivos, que eran respetados, y que mi condición de mujer o de madre en ningún momento era una cuestión tenida en cuenta en mis evaluaciones.

Desde el puntos de vista formativo, sí me he visto “discriminada” positivamente, ya que he sido beneficiaria tanto de una Beca Lidera (programa de liderazgo femenino de la Comunidad de Madrid) y otra del proyecto Promociona (programa de mujeres en la alta dirección financiado por la UE y la CEOE) que me han permitido hacer sendos postgrados en IESE y ESADE que, sin duda han sido importantísimos en mi desarrollo profesional.

Este tipo de becas, ayudan a las mujeres a llegar a la alta dirección, prueba de ello es que gran parte de mis compañeras han promocionado tras realizar el Postgrado. Las becas deberían incrementarse ya que son insuficientes.

P: ¿Por qué se mantienen diferencias retributivas entre los trabajadores y las trabajadoras?.

R: Aunque se debería legislar para que, en igualdad de rendimiento y función, se remunere de igual forma a un hombre y a una mujer. En el mundo de la alta dirección, creo que las diferencias retributivas, considerando cifras globales, se producen más que por una diferencia de sueldo en una misma posición, debido a que los hombres ocupan la mayor parte de los puestos de dirección, que es donde los sueldos son mayores y es en este punto donde se debe luchar, en asegurar la meritocracia en las promociones.

Por otro lado y haciendo autocrítica, creo que las mujeres no luchamos suficiente en la reclamación de nuestras condiciones económicas.

En general solemos tener mayor pudor que los hombres a la hora de negociar las subidas y sobre todo a la hora de pedir un aumento de sueldo. En muchas ocasiones confiamos en que, si hacemos bien el trabajo, la subida de sueldo vendrá de forma automática y eso no suele ser así en la mayoría de las organizaciones; por cada mujer esperando a que eso ocurra, suele haber varios hombres pidiendo un aumento de forma activa.

También se asume muchas veces desde las empresas de forma errónea al hacer las valoraciones o al plantearse cómo repartir el presupuesto destinado a las subidas que nuestro sueldo es un “segundo sueldo” y, solemos conformarnos, deberíamos cuestionar nuestras subidas de sueldo más a menudo.

P: ¿Por qué la presencia de la mujer al frente de una empresa es tan limitada en España? ¿Por qué hay pocas mujeres en los puestos de mando de las grandes empresas?.

R: Cuando yo comencé a trabajar parecía existir una respuesta clara a esta pregunta, hay menos mujeres con formación universitaria, hay menos mujeres que iniciaron su carrera profesional y por tanto hay menos mujeres que puedan llegar a puestos de mando.

A día de hoy esas respuestas no son válidas, en la universidad hay más mujeres que hombres y en las empresas se incorporan igualmente hombres y mujeres y hay que buscar otras respuestas menos políticamente correctas.

La sociedad española sigue siendo machista y recaen en la mujer la mayoría de las labores domésticas y de cuidado de hijos, sigue existiendo la percepción de que una mujer que tiene hijos es que no apuesta por su carrera, las empresas no siempre promocionan por criterios objetivos, los beneficios económicos de la diversidad todavía no se miden, las empresas no se tienen que someter a auditorías de igualdad, las reducciones de jornada y excedencia las piden mujeres, etc.

Hasta que no exista la igualdad en las parejas difícilmente existirá igualdad en el ámbito profesional por eso hay que comenzar en la base, en la educación de los niños en la igualdad en casa, en el colegio y sobre todo darnos cuenta de que queda mucho por hacer porque considero que la falta de autocrítica nos está impidiendo avanzar.

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