La empresa española utiliza un promedio de 5,6 mecanismos organizativos para fomentar la diversidad
El estudio, elaborado por la directora del Centro para la Diversidad en Gestión Global de IE Business School, Celia de Anca, y el director general de Innovación y profesor de sistemas de información de IE, Salvador Aragón, ha analizado la relación entre la diversidad y la innovación en las organizaciones y desarrolla un diagnóstico que permite diseñar acciones futuras en su gestión.
El documento es la primera investigación de Diversity Lab, una iniciativa de la Fundación para la Diversidad con la Dirección académica del Centro de Diversidad de IE.
El informe ayuda a entender dos funciones, la de Diversidad y la de Innovación, que aunque en la actualidad no tienen una relación destacada en la mayoría de las organizaciones, los esfuerzos en una implican mejoras en la otra, ha asegurado el IE en un comunicado.
Por otra parte, ambas funciones se apoyan en una “amplia” variedad de mecanismos organizativos, que en ocasiones son coincidentes, lo que abre una “interesante” oportunidad de colaboración, según la entidad educativa.
Todo ello aportará una ventaja competitiva a la empresa que sepa correlacionarlas adecuadamente.
“Este trabajo puede aportar a la empresa herramientas para una mejor gestión y aprovechamiento, tanto de la diversidad como de la innovación en la organización”, ha afirmado el profesor Salvador Aragón en su intervención.
El IE ha subrayado que un nuevo aspecto importante a destacar es que no hay una manera única de gestionar la diversidad en la empresa española.
Así, “solo” un 22% considera que debe liderarlo un área específica de diversidad.
Para algunas organizaciones, la diversidad debe gestionarse desde una unidad separada. Otros, sin embargo, prefieren que la gestión de la diversidad la canalice la unidad de recursos humanos.
De igual modo, la diversidad se entiende de muchas maneras, como origen “pero también como el mapa mental diferencial que tiene cada individuo”, ha resaltado la entidad educativa.
La diversidad necesita una gestión enfocada en las organizaciones
De este modo, cada diversidad, sea demográfica, experiencial o cognitiva necesita una gestión enfocada en las organizaciones, ha puesto de relieve Celia de Anca.
“La diversidad lleva a la innovación, pero solo si se sabe gestionar correctamente”, ha dicho de Anca, al tiempo que, en esta línea, ha matizado que el punto central de la investigación ha sido saber si la diversidad fomenta la innovacion y la innovación fomenta la diversidad.
La percepción del área de diversidad por los directivos sobre la diversidad en sus organizaciones está presente en casi un 40% de las respuestas como área que asume esfuerzos en este ámbito, frente a valoraciones del 13% por parte de los directivos de innovación y un 6% por parte de la alta dirección.
A su vez, del estudio se extrae como uno de los aspectos “críticos” en la implantación organizativa de la diversidad es donde se ubica la responsabilidad de la toma de decisiones en relación con la misma, lo que se ha denominado como el locus organizativo de la diversidad.
En cuanto al uso de los mecanismos organizativos para el fomento de la diversidad, la empresa española utiliza un promedio de 5,6, siendo estos “de naturaleza muy distintos” y que van desde los orientados a la comunicación hasta los incentivos directos e integración organizativa.
Desde el punto de su grado de uso, destaca la “amplia” adopción de mecanismos como comunicación interna y políticas de conciliación, con niveles de uso por encima del 60%.
Uso de políticas específicas de contrataciones
En un segundo nivel se encuentran el uso de políticas específicas de contrataciones, formación y equipos de trabajo vinculados a la diversidad. De forma “muy destacada”, los menos utilizados son los sistemas de incentivos vinculados a la diversidad y el uso de consultores, ha señalado el IE.
La investigación cruza la gestión de la innovación y la gestión de la diversidad, y uno de los resultados de la percepción del uno sobre el otro, es que la comunicación interna y la formación ofrecen las oportunidades más directas e inmediatas para mejorar el conocimiento, la contribución y la valoración entre la función de diversidad y la función de la innovación.
Otra de las conclusiones que se extraen del estudio es que la diversidad muestra un locus organizativo mucho más concentrado en algunas áreas organizativas de la empresa que la innovación.
Sin embargo, ambas funciones hacen uso de una amplia variedad de mecanismos organizativos, que en ocasiones son coincidentes, “lo que abre una interesante oportunidad de colaboración entre ambas funciones”.
La innovación en las empresas españolas
Según el informe, el esfuerzo dedicado a la innovación de un nuevo producto es de 4,31 en una escala sobre 5, seguido muy de cerca de los nuevos procesos y nuevas tecnologías. La innovación en nuevos modelos mentales se sitúa en un 3,79.
Además, la contribución de la innovación a la diversidad es valorada como media-alta.
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